年次有給休暇の取得条件は？付与日数の決まり方は？有給について知っておきたい知識
働き方改革関連法が施行された2019年4月から、有給休暇についても制度が改正されました。
ここで改めて有給休暇について説明していきたいと思います。
年次有給休暇とは
年次有給休暇とは労働基準法によって定められた労働者の権利で、
指定した日に有給(給与が支払われる)状態で休暇を取得することができます。
簡潔に言うと休んでもその日の給与が支払われるということですね。
取得できる年次有給休暇の日数に関しては勤続年数や労働日、労働時間によって変わってきます。
更新に関しては権利発生日から1年毎に条件に合った日数が新たに付与されます。
仮に前年に年次有給休暇を取得しなかった場合、残った日数に関して繰越となります。
しかし年次有給休暇には消滅時効が存在します。
年次有給休暇の消滅時効とは有給取得出来る権利が消滅する期間のことで
取得可能となった日から2年で権利が消滅するため、繰越が行われるのは前年分のみとなります。
年次有給休暇の付与条件
まず年次有給休暇が付与されるには以下の条件を満たす必要があります。
①採用日から6ヶ月継続勤務していること。
②全労働日の8割以上出勤していること。
この2つを満たすことで有給休暇が付与されるわけですが、②について少し掘り下げて説明していきます。
②の全労働日とは、採用の際に決められた出勤日数を足した総数のこと。
労働者の中には週5日勤務の方や週1日勤務の方もいるため、労働者によってばらつきがあります。
この労働者ごとの働くべき日数の総数のことを全労働日としています。
例えば週5日勤務の方の場合、全労働日は
5日(週の勤務日数)×25週(半年で25週とした場合)で125日となります。
この方が有給休暇を付与する条件をクリアするためには全労働日の8割以上勤務してる必要があります。
計算としては以下の通りとなります。
125日(全労働日)×0.8(80％の出勤)＝100日
この方の場合は100日以上出勤していれば付与の対象となります。
週の出勤日数が1日だったり0日だったりする場合は？
なかなか無いレアケースですが、週0～1日の出勤など
週によって勤務がバラツキのある方の場合は1年間の全労働日で考えていきます。
年間を通して48日以上(初回の場合は半年での要出勤日数×2が48日以上)の出勤がある場合は有給休暇の対象となります。
全労働日に含まれないもの・出勤したものと取り扱うものがある
上記の週5日勤務の方の事例では分かりやすくするため考慮していませんでしたが、
全労働日に含まれないケースや出勤したものと取り扱うケースが存在します。
全労働日に含まれないケース
①使用者の責に帰すべき事由によって休業した日
例）会社の経営難による休業や業務量減少に伴う休業等。
②正当なストライキその他の正当な争議行為により労務が全くなされなかった日
③休日労働させた日
④法定外の休日等で就業規則等で休日とされる日等であって労働させた日
出勤したものと取り扱うケース
①業務上の負傷・疾病等により療養のため休業した日
②産前産後の女性が労働基準法第65条の規定により休業した日
③育児・介護休業法に基づき育児休業または介護休業した日
④年次有給休暇を取得した日
上記以外にも、遅刻をしてしまった日・出勤したが早退した日なども出勤したものとして取り扱います。
年次有給休暇の日数の決まり方
有給休暇の日数の決まり方は
①一般的な労働者(正社員・契約社員など)と
②週所定労働時間が30時間未満の労働者(主にパートタイムなど)
の2つに分けられます。
①に関しては下記の表1、②に関しては表2に沿った形で日数が加算されていきます。
1年毎の更新時に同様に出勤率が8割を超えていれば図表に従って付与日数が増えていきます。
仮にその期間の出勤率が8割以下になってしまった場合、条件を満たしていないことになり
有給休暇の取得日数が付与されませんので注意が必要です。
例えば入社半年後に有給休暇を取得し、1年半後に8割の出勤率をクリアできなかった場合有給休暇の取得権利は失われてしまいます。
その後、2年半後に8割の出勤率をクリアできた場合は再度有給休暇の取得権利を得ることが出来ます。
その際の有給休暇の付与日数は2年半での付与日数となります。
年次有給休暇に対して会社側は拒否権がある？
時季変更権
年次有給休暇には基本的に会社側に拒否権はありません。
会社側に与えられているのは「請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合」において
有給取得の日を変更することができるとしています。
これを時季変更権といいます。
しかしこの時季変更権、実際にはそれなりのハードルがあります。
「繁忙期だから駄目だ」と一方的に拒否することが出来るわけではなく、
①有給取得者と別の日に変更ができないか相談を行う
②有給取得中の労働者のために代替要員の確保のための行動をとる
それでも尚、業務が回らない状態となることが客観的に判断できる場合のみ
時季変更権の行使を行うことができます。
一方的に拒否することはトラブルの元となるため注意が必要です。
年次有給取得時の給与はどう計算するの？
年次有給休暇の取得の際に支払われる給与は以下の3パターンのいずれかとなります。
①通常の賃金計算方法
労働者が通常の時間働いた分を想定して賃金を支払う。
簡単に言えば本来働くはずだった時間分をそのまま支払うパターンです。
②平均賃金
労働者が過去3ヶ月に得た給与を元に平均を割り出し、1日あたりの金額を支払うパターンです。
③健康保険の標準報酬日額
健康保険が定めた基準を元に1日に支払う金額を決めるパターンです。
いずれの方法をとっても大丈夫ですが、事前に就業規則に定めておく必要があります。
2019年4月の労働基準法改正によって増えた新たなルールとは？
働き方改革法案の成立により2019年4月から有給に関してルールが改正されました。
ここでは新たなルールについて説明していきたいと思います。
有給休暇義務化
全ての企業を対象として年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対して、
年次有給休暇の日数のうち年５日については、
使用者が1年以内に時季を指定して取得させることが義務付けられました。
下記の表のピンク色部分に該当する労働者が対象となります。
この改正は有給休暇の取得率が低いという問題を解決する目的で
年平均5日以上を必ず取得させるための制度です。
そのため労働者が自ら希望し有給の請求・取得を行った日数が5日以上であれば
使用者は時季を指定して取得させる必要はありませんし、
取得日数が5日以上になっている場合は逆に指定して取得させることもできません。
また時季を指定して取得させる場合についても使用者側で勝手に日程を決められるわけではなく
労働者の希望・意見を尊重した上で日程を指定する必要があります。
また、前もって計画的に休暇取得日を付与する日を決める(計画年休)ことも可能です。
一般的に祝日や休日に挟まれた勤務日に休暇をあてて連休にするなどで利用されます。
この制度を利用する場合は就業規則による規定・労使協定を結ぶ必要があります。
整理すると
A.労働者が希望して有給を取得する
B.使用者が労働者の希望を取り入れ時期を指定して有給を取得させる
C.計画年休を利用して計画的に有給を取得させる
D.A～Cの合計で有給取得日数を5日以上にする
となります。
労働者自ら取得する有給+使用者と労働者で話し合い取得する有給+計画年休で取得する有給が
5日以上になればクリアになるということですね。
有給休暇義務を違反した場合の罰則は？
仮に有給休暇義務を違反した場合、違反者1名につき～30万円の罰金が課さられます。
仮に10名の違反者がいた場合は～300万円、100名では～3000万円となり、
それなりの金額となってしまいます。リスク回避のためにも上記のような取り組みをしておきましょう。
年次有給休暇管理簿
今回の法改正で有給に関して追加されたルールが年次有給休暇管理簿の義務化です。
年次有給休暇管理簿とは
・有給休暇取得日数を付与した日である「基準日」
・基準日から1年以内の年次有給休暇を取得した「日数」
・労働者が実際に有給休暇を取得した「日付」
以上の3つが分かるように管理するための書類のことです。
有給を付与した日(更新日)と実際に1年以内で取得した日数と
その取得した日付が記載されていればクリアとなります。
この年次有給休暇管理簿に関しては3年間の保管義務がありますので
注意が必要です。
現在の沖縄における有給休暇取得率と全国との比較
沖縄県の商工労働部 労働政策課による調べでは
正社員では取得率は 60.1％、契約社員・嘱託社員では66.3％、
パートタイム労働者では62.0％となっております。
(出典：沖縄県労働政策課 令和２年度 沖縄県労働条件等実態調査(PDF)より)
意外に思われるかもしれませんが、
同年の全国の年次有給休暇取得率は56.3％となっており、
沖縄県は全国平均と比べて取得率が高くなっていることが分かります。
(出典：厚生労働省ホームページ 令和2年 就労条件総合調査の概況(PDF)より)
しかし当初2020年までに国が目指している有給休暇取得率は70％でしたが目標は達成できていません。
沖縄県も目標には届いていないためまだまだ改善の必要があるようです。
人手不足が叫ばれる中、目標に届くためには様々な対策・工夫が必要だとは思いますが
企業・労働者にとってもWinWinとなる、よりよい労働環境になるように願っています。
